如何对招聘费用进行合理管控？有3大法宝！
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如何对招聘费用进行合理管控？有3大法宝！
为什么招聘费用不够用？如何对
招聘费用
进行合理
管控
？
为什么招聘费用不够用？
对于身处销售型企业的HR一定深有感受，那就是
招聘费用似乎从来就没有够用过。
因为大多数时候都处于招聘的状态，只要招聘不停，自然就需要招聘费用，何况还是难招的销售岗。招聘费用自然是多多益善。
但案例中出现这个招聘费用不够用，主要是对标当初申请的招聘预算来看的，
也就是实际产生的招聘费用总是超出预算。
如果偶尔超出预算也很正常，但如果频繁出现，这里面就有问题，就需要对招聘费用进行合理把控。
关于招聘费用的合理管控，有3个重要因素的影响：
1、招聘计划的
合理性
销售型企业招聘计划相对制定起来并不复杂，因为岗位相对单一，招聘的大多是销售岗。
但招聘计划的变动性可能会比较大，
即计划赶不上变化
。原本计划招聘2个人，临时要增加5个人，计划又变成了要招聘7个人。
即业务的需求经常发生变化，这就会导致：
原来的招聘费不够用
；
招聘
的
时间也不够用
，
HR的招聘压力很大
。
实际产生的招聘费用若总是和当初申请的预算有很大差距，产生这个问题的原因主要
与三个因素有关
：
-
和公司业务有关，
公司
业务
的特殊性，
业务的不确定大
-
和
管理团队成熟度
有关，
管理能力
弱
，工作缺乏计划性
-对招聘缺乏严谨的态度，随意性强，造成多招人的情况存在
所以，
管控招聘费用前，先评估下你的招聘计划的合理性
。
2、招聘渠道的
选择性
销售岗普遍存在招聘资源不够用的情况，要么根本收不到简历，要么没合适简历。
尤其如果招聘计划一直是乱的，HR就很难从中总结规律性，就很难确定哪个招聘渠道可以作为公司的主体渠道。
比如根据过往三年公司的招聘量、人员流动情况以及业务情况，发现公司平均年度招聘量在5百人以上，
相当于平均每季度招聘1百多人，那HR就清楚按照这样的招聘量，那就需要重点拓展校企合作渠道，并长期维护这个渠道。因为这个渠道资源相对稳定，且可持续合作，性价比也高。
如果一年招聘量也就20人不到，周期性也不明显，招聘更多只是根据现有的编制有人离职做补充，那往往通过社招就可以完成。
所以，在渠道上管控招聘费用，需要根据
岗位特性、年度平均招聘量，来选择性价比更高的渠道
。
3、人员流动的
合理
管控
为什么这里是“合理管控”？
从正常的业务团队之间的PK，必要的人员替换，
一定的业务人员流动率是必然的，也是需要的
。
排除这种合理流动，人员流动率10%以内的和50%以上的人员流动性，所需要的招聘费用差距是很大的。
所以当流失率管控好了，因人员离职产生的招聘需求少了，费用自然会下降很多。
那你可能会说，业务人员的流动性HR是很难管控的，并且业务人员流动性大是共识。
而且大多数企业老板是舍得在业务人员身上花钱的，包括业务负责人，也会认为人多好干事，人越多业务越好做，创造业绩的可能性越大。
其实这是不对的
。
并不是10个业务人员就一定能创造比5个业务人员更多的业绩。
企业经营看的是
人效
，
不看业务表面上的虚假繁荣，而是看
实际产生的
数据
。
目前销售团队的人均销售额10万、50万还是100万？对标同行或竞争对手，是高是低？高多少低多少？原因是什么？人效不达标还适合加人吗？
比如万科的人均销售额是5417万，低于这个人效的，不会增加额外编制，
这就是通过人效来倒逼人员配置。
所以，如果人效不达标，或人员流失率超出公司标准线，同样需要业务部门来买单。
如何买单呢？
管控流失率和协助招聘，两手都要抓。
举个例子：我之前企业的区域业务总监的KPI会有
满编率
考核，一个区域总监如果月薪4万，这一项占比10分的话，每月度工资会少4-5千，如果还和晋升挂钩，你觉得他会不会重视呢。
老大重视了，他就会将他的考核指标一层层传导至下面的各个经理、主管身上，这样的话，即使一个月300多人的招聘量，就不仅仅是HR团队的任务，而是和业务绑定在一起，是整个团队的任务。
所以，这个满编率考核会倒逼业务不仅愿意协助招人；他自己也会想办法提升业务人员的稳定性。
从公司角度，不仅能提升招聘效率，降低招聘费用，还能倒逼业务自行优化人员结构。
可能你会说，即使业务协助招聘，难道就不需要招聘费用了吗？
你别小看业务人员的招聘能力，我就亲历过光靠业务内部推荐，就能完成一个月100多人的业务人员招募。
业务人员的招聘能力甚至比大多数HR都要强，只是站的角度不同，
HR需要做好各方面的把关。
综上，最后总结一下，招聘费用不够用很正常，但如果经常不够用，就需要在这3点上去做评估：
一是招聘计划的合理性；
二是招聘渠道的选择性；
三是人员流失率的合理管控。
*文章来源于作者黄兰兰，
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