人力资源部有没有改名的必要？

人力资源部有没有改名的必要？

HR改名不新鲜，“人事”先改成“人力资源”，最近又改叫“业务伙伴/HRBP、政委”。如果整个人力资源部门改名，应该怎么改？

 

一 、

人力资源为什么要改名？

去年，作者“行走的帆”有一篇文章在圈内得到广泛关注，文章讲到国外的标杆公司似乎在掀起一个“人力资源部门改名运动”：

作者列举部分国外的标杆公司改名情况：

谷歌人力资源部门不叫HR，叫People Operations（人力运营部）；

脸书（Facebook）把人力部门简称做People；

爱彼迎（Airbnb）把人力部门叫Employee Experience（员工体验部）；

Salesforce公司把人力部门叫Employee Success（员工成功部）；

奈飞（Netflix）把人力部门叫做Talent（人才部）。

这些公司把传统的人力资源部改头换面，到底为什么？

作者认为，这些公司改名的原因，主要是为了让新部门与传统的人力资源部门有所区别，背后有三个“强调”：

（1）更强调体验感

传统的人力资源部门强调专业分工，边界清晰，而新组织更强调员工个体端到端的全流程体验，要求人力资源从业者具有细致入微的洞察能力。

从salesforce的“员工成功部”、爱彼迎“员工体验部”、奈飞的“人才部”，侧面都是反映新兴行业的“员工”是公司的主角，不再是跑龙套的角色。

（2）更强调全局性

传统的人力资源部门通常被定位为任务执行部门，而优秀的人力部门不光要在战术层面解决业务部门的日常问题，还应在战略层面真正成为业务部门的合作伙伴，具有全局的视野和掌控全局的能力。

HR要具有“全局性”或者“战略性”，显然，是需要传统的HR能够跳出原来的“小圈子”，站在业务伙伴/HRBP的角度，站在业务搭档的角度。

（3）更强调前瞻性

传统的人力部门被动接受来自业务部门的指令，新组织形式下更强调人力资源要主动积极地前瞻性地看问题，并积极拿出有效的解决办法。

显然，能拿出解决方案的HR，都是带有“专家属性”或“顾问属性”的HR，这在三支柱体系，属于COE专家中心。

看完国外案例，我们简单来复盘一下2018年国内标杆公司组织架构大事件，背后其实也涉及到业务部门改名和升级：

华为：7月，成立“总干部部”，旨在让原人力资源部从权力部门转成服务部门。

小米：9月，成立“组织部”和“参谋部”，狠抓干部管理和战略管理。

腾讯：9月，成立“平台与内容事业群”和“云与智慧产业事业群”，强化

To B能力。

美团：10月，“大零售事业群”一拆分三，更聚焦 Food + Platform战略。

阿里巴巴：11月，升级“大天猫”，成立“新零售事业群”，旨在拥抱“五新”战略。

京东：12月，所有部门重新划归为“前中后台”，强调以客户为中心。

其实，业务部门更名、组织架构调整在互联网与科技公司是一种“新常态”，而且也都是自上而下调整的，因为它们背后的行业发展、市场竞争、产品迭代、组织进化、人员调整都是非常快的。

回到人力资源部门更名的必要性分析，HR改名运动背后的潜在需求，其实是根据战略调整、业务架构调整而来的，不是人力资源部门单方头脑发热的。

如果业务部门根据市场和战略定期做架构调整，作为职能部门，当然不能常年保持“优雅姿势”而不变，改一改也无妨。

前龙湖CHO房晟陶对于“改名运动”的态度是：“中国民营企业的人力资源工作，主要是To B的工作，而不是To C的。人力资源部太容易有To C的误导。所以，改名之事值得尝试。”

关于人力资源部门改名，我们的看法是：

1、“HR部门改名”是一种成本和风险双低的“管理微创新”，不行再改回来。

2、“HR部门改名”有可能也是“改命”，梦想还是要有的，万一呢。

下面，我们认真的聊一聊“人力资源改名”的操作性建议。

二 、

“人力资源部”组件拆解

在人力资源部门更名之前，我们先了解“人力资源部门”都有那些“组件（组装件）”，就跟乐高积木或者魔方一样，先拆开人力资源部门的“内核”。

按照我的理解，“人力资源部门”至少可以用五种方式拆成不同的组件：

1、按职责内容拆分

按经典的人力传统的六大模块切分，人力资源部门的主要职责：招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、员工关系管理、人力资源规划。

实际上，大部分公司的人力部门，并没有严格按六大模块设置部门的职责边界，不过六大模块依然是很多人力资源部门存在的基础，它们还可以进一步拆分诚“二级部门”，条件成熟的二级部门可以考虑“独立”，比如:

A、招聘与调配相关：

校园招聘部、猎头部、人才供应部；

B、培训发展相关：

企业大学、商学院、领导力发展、组织发展部；

C、绩效与薪酬相关：

绩效管理部、人力资源数据与支持平台；

D、员工关系相关：

员工共享服务部、组织关怀部、企业文化部。

2、按管理对象拆分

借鉴标杆公司的做法，人力部门可以根据不同的服务对象去拆分或更名，最典型有三种：

A、员工：比如员工体验部、员工支持部，海外员工服务部等。适合员工规模较大的人力部门拆分。

B、人才：比如人才部、人才发展部、人才与组织发展部等。适合人才密集型公司人力部门的拆分。

C、领导：比如干部部、领导力发展部等。适合集团总部的人力资源部门的拆分。

3、按三支柱模型拆分

三支柱是目前标杆公司乐意采用的人力资源新架构，在落地实践中，不少企业的三支柱并不一定建成“实体部门”，可以以“虚拟部门”形式存在：

A、共享中心（HRSSC）：包括员工服务部、数据分析部等，负责一致性的人事服务。

B、业务伙伴中心（HRBP）：包括业务HRBP部、区域HRBP部等，负责个性化的HR与业务对接。

C、专家中心（COE）:包括人才发展部、企业文化部、组织发展部等，负责专业化的解决方案。

4、按管理导向拆分

借鉴戴维尤里奇关于“重新定义人力资源”的思想，核心就是大家比较关心的“人力资源资源产出到底是什么”。

从管理导向或关键结果的角度，人力资源也许可以拆分为新成立这些部门：

A、以战略为导向：战略人力资源部、战略落地与执行部，人才与组织发展部。

B、以创新为导向：人力资源变革部、人才发展与组织创新部，企业文化与组织发展部。

C、以能力为导向：员工能力提升部、员工绩效改进部、领导力发展部、人才发展部。

D、以服务为导向：业务支持部、员工共享服务部、人才服务部。

基于这些导向性的“管理关键词”，关于人力资源部门重组，你的思路是不是稍微打开一点？

5、按组织层级拆分

前面的人力资源部门拆分逻辑基本都是横向的，或者是按照流程走，还有一种拆分的纵向的，算是最容易理解的。

这属于人力资源部门的“帽子”或者“尾巴”，在命名人力资源部门的时候也是要考虑到的。

A、部门级：

比如人力资源部、集团人力资源部、总部人力资源部。通常意义的人力资源一级部门。

B、中心级：

比如人力资源绩效中心、人才发展中心。通常指二级部门，如果“中心”还有上级部门的话。

C、小组级：

比如人力资源共享服务组，人才发展项目工作组，通常是比“中心”还小一点的过渡性组织，不过，如果叫“xx领导小组”可能来头就不一样。

D、平台级：

比如人力资源大中台，人力资源数据平台等。属于逼格比较高的一种部门级别，注意的是，叫“xx平台”不一定就是高级部门，也有可能只是一个信息系统。

E、其他级。

比如人力资源薪酬委员会、人力资源平台事业群等。这种部门有可能是临时机构，也可以是常设机构，需要确定是不是实权部门才能判断它的层次。

以上是“人力资源部门”重新起名字的关键组件。

三 、

人力资源部门改名小公式

如何给人力资源部门重新起一个有创意的名字？

这里，我们给你总结为一条公式:

部门新名字=头部内容+腰部内容+尾部内容

四 、

人力资源部门改名三个方法

1、原地更名法

所谓原地更名，就是尽量不给公司增加编制和预算的低成本更名方法，有三种路径：

（1）管理职责重组：把六大模块的内容重新调配组合，甚至单独拎出来来，以强调人力资源目前的新定位。比如员工体验部与组织发展部、人才供应与员工服务部。

（2）管理对象重组：人力资源要面对的不仅仅是三种管理对象，员工、人才、领导，还可以拆为女员工支持部、新员工服务部、专家服务中心等。

（3）管理导向重组：公司目前是属于“战略驱动”、“创新驱动”或“领导力驱动”，需要人力资源能够快速找到定位，更名比如人力资源战略支持中心，人力资源变革与创新部。

如果你把这三个导向再叠加，你会发现“人力资源部门”的名字还可以有更多的可能性。

2、跨界组合法

所谓跨界组合法，就是大胆的借用公司内部其他部门的管理职责，你中有我，我中有你。

（1）前台部门（业务、产品、客服等部门）：比如人力资源运营部、人力资源与公关部、人力资源品牌中心、人才用户体验中心、人才一站式服务中心。

（2）中台部门（技术、数据等部门）：人力资源研发部，人力资源数据平台，人力资源交付平台，人力资源管理枢纽。

（3）后台部门（财务、法务等部门）：人力资源审计部，人力资源与风控中心、人力资源质量监控部。

此方法的操作建议是，最好是先挖人过来，然后再搬迁职责，最后部门更名。

3、另起炉灶法

另起炉灶法属于找一个新的起名逻辑，不按套路出牌，但能给个人耳目一新的感觉，最典型的方法就是HR三支柱。

目前人力资源三支柱模型（HRSSC、HRBP/政委、COE）已成为标杆互联网企业、转型企业人力资源部门标配，篇幅所限，文章不展开了。

五 、

人力资源部门改名之后的思考

最后，不管人力资源部门改不改名，或改成什么名，想补充两句话：

1、从用户的角度来看

无论是员工还是老板，其实他们大多不care人力资源叫什么名字，关键还是HR这个部门能否提供“名副其实”的服务和解决方案。

如果HR专业能力不过硬，叫什么都白扯。

2、从未来的角度来看

无论是乐观还是悲观的，企业不同部门，总归是分久必合合久必分，HR也不例外。

作为HR部门的从业者，最重要的是站好这班岗，这跟改名无关，跟使命有关。

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